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現(xiàn)如今，即使下班了也會隨時“釘你一下”的釘釘，企業(yè)微信，飛書，WeLink等職場溝通軟件大行其道。同時，微信的全民使用，正逐步打破人們生活和工作的邊界，正常的生活日益被工作侵占。很多人下班期間、休息日也得盯著微信群，做到及時回復信息，這到底算不算加班呢？
近日，北京市第三中級人民法院的一紙判決給出了答案。
據(jù)了解，李某于2019年入職某科技公司擔任產(chǎn)品運營，2020年科技公司以連續(xù)曠工3天以上為由解除了與李某的勞動關(guān)系。李某將科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李某稱，她在下班后、休息日及法定節(jié)假日共計加班了500余小時，但公司均沒有支付相關(guān)費用。
一審法院審理后認為，李某與科技公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，因此不支持李某要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。
李某不服，提起上訴。北京三中院二審后認為，根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及李某的工作職責可知，李某在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李某利用從事社交媒體工作的事實，應(yīng)當認定構(gòu)成加班，公司應(yīng)支付加班費。綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，終審改判公司應(yīng)支付李某加班費共計3萬元。
我們來劃重點：
1、核心在于，雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但公司未進行“不定時工作制”申報審批。故二審法院認定勞動合同中該工時制無效；
2、另一個關(guān)鍵點是李某的崗位和工作職責，剛好李某的工作職責是利用社交媒體就可以完成的工作任務(wù)，而不是需要到工作場所從事特定設(shè)施設(shè)備的操作等。
3、勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容，且使用社交媒體工作具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，明顯占用了勞動者休息時間的，會被認定為加班。
企業(yè)原本按照曠工合理合法的與李某解除了勞動關(guān)系，誰知道因為這么一個反常規(guī)的下班回復客戶消息被認定加班，支付了三萬的加班費。企業(yè)理應(yīng)合法經(jīng)營，但企業(yè)的日常運營中也潛藏著大量的管理細節(jié)，需要懂法又經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士為企業(yè)避坑，做到合法依規(guī)。專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，歡迎咨詢討論。