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付出與回報失衡：工作倦怠的產(chǎn)生
《2021年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》里，1679名中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀的一項調(diào)查中，有超過6成的被調(diào)查者表示，由于日常的工作要求，他們下班后感到精疲力竭，表現(xiàn)出中度情緒衰竭——諸如不公平待遇、無效溝通等等問題讓人喪失工作和生活的熱情，倦怠已經(jīng)成為工作中普遍的心理和身體問題。
工作倦怠，不僅僅是工作壓力的問題，而且是付出與回報失衡的問題。付出應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的回報，包括金錢、尊重、穩(wěn)定保障、職業(yè)發(fā)展機遇等，工作中的付出與回報的失衡是情緒衰竭 、情感疏遠(yuǎn) 、成就感喪失等工作倦怠感產(chǎn)生的主要原因。1996年德國生理醫(yī)學(xué)家Siegrist提出付出—回報失衡模型（effort-reward imbalance，ERI），認(rèn)為工作中付出和回報的失衡容易導(dǎo)致員工的身心健康問題。
因此，在現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理者們，應(yīng)該花時間關(guān)注這個越來越普遍的問題。
ERI模型對應(yīng)著工作中普遍存在的問題，即一份費心費力但又不穩(wěn)定的工作，不但物質(zhì)報償?shù)?、職業(yè)保障差，同時又被要求達(dá)到更高的程度，晉升機會少、社會聲望低、缺乏自我實現(xiàn)感。從等價交換的視角出發(fā)，這種付出與回報破壞了交換的平衡，導(dǎo)致了超負(fù)荷工作，嚴(yán)重影響工作者的身心健康。ERI模型包括付出、回饋和過度投入等3 個維度：
付出
付出維度包括員工在工作中所花費的時間和精力等方面，如工作量大、工作被干擾、承擔(dān)很多責(zé)任、延長工作時間、工作的體力消耗；
回饋
回饋維度是指員工所獲得的回報，主要包括晉升空間、在工作中所獲得的尊重以及工作安全等，如上司的尊重、同事的尊重、工作中得到的支持、受到的不公正對待、經(jīng)歷更差的工作狀況、晉升機會少、工作沒有保障。
過度投入
過度投入是指員工對工作的情感投入度， 其實質(zhì)是一種內(nèi)部投入，即員工是否對工作“用心”。例如易感到時間壓力、一早起床就考慮工作、回家易放松、對工作犧牲太大、入睡前還考慮工作、因為工作沒有完成而影響睡眠等。
人力資源管理重心：幫助員工理解工作的意義：建構(gòu)感知
工作倦怠的形成只是表層的病癥，本質(zhì)還是意義的確實，是我們對于工作付出與工作意義的困惑。面對“動蕩為本”的外部環(huán)境，組織中“一切無?！?，什么在變，什么不變？我們能做的是超越具體的工作情境，把握變化中的恒常。
在變與不變之間如何尋找和理解工作的意義？組織心理學(xué)學(xué)者卡爾·維克提出了“建構(gòu)感知”（sense making）的概念：
隨變化的速度遞增和我們對變化認(rèn)識漸深，（曾經(jīng)被當(dāng)作）“真實”（True）的解釋的“有效期”越來越短。因此，更新“感知”的需要以及頻率也隨之增加。另外，可能性多了，你也得花更多時間去感知。在這些情形下，尋求“意義”（meaning）也許太奢侈?！耙饬x”似乎難以捉摸，太瞬變，太任意，太費時費工。所以，我們便將就在感知上，只求片段了解“發(fā)生了什么故事？”，然后繼續(xù)（到下一個感知活動）。在這個過程中，其實我們半確認(rèn)、半修改、半否認(rèn)正在展現(xiàn)的故事，又緊接被新線索牽引到更新的故事情節(jié)中去。
建構(gòu)感知，意味著工作的意義不應(yīng)該被規(guī)劃，考驗的更多的是組織的彈性韌力、想象力。為了弄明白我們的工作到底在干什么，更應(yīng)該采用爵士樂的即興表演形式，用理解、適應(yīng)和回應(yīng)，在過程中理解工作的意義，形成自然的協(xié)調(diào)。
