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據(jù)報道稱：2020年5月，男子張某入職北京某公司擔任品牌總監(jiān)，月薪5萬。入職試用3天后，公司以不勝任工作為由向其出具解約合同。
張某認為公司屬于違法解除勞動合同，于是提出仲裁，勞動仲裁裁決雙方繼續(xù)履行合同，公司支付其5月份的工資。
公司不服該裁決書，于是向法院起訴。
本案兩次審理后，法院均認為雙方在較短時間內(nèi)產(chǎn)生較大矛盾，不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎(chǔ)，不支持張某繼續(xù)履行勞動合同的主張；公司系違法解除勞動合同，張某可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。
張某不服上述判決，向北京高院申請再審后被駁回。
試用期被解雇有賠償嗎？
勞動合同法第三十九條第一項規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
所謂不符合錄用條件，需要由用人單位舉證，若用人單位無法證明不符合錄用條件，則為違法解除。
該公司以張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)為由解除其勞動合同，但勞動合同中僅列明“上班時間非固定打卡，以完成任務(wù)為主”，而未將任務(wù)的具體內(nèi)容予以明確。公司主張張某存在策劃方案沒有人認可、宣傳頁面沒有人轉(zhuǎn)發(fā)、調(diào)整工作3次以上沒有效果以及全員工作不和諧等，但未據(jù)此提交其公司預設(shè)的客觀標準。故法院對公司所持的張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)的主張不予采信，因此公司與張某解除勞動合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。
違法解除有賠償嗎？
勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/span>
勞動合同法第八十七條規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/span>
勞動合同法第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！?/span>
按此情況，用人單位無法證明試用期不符合錄用條件，則可能將賠償張某1個月工資。
歷經(jīng)勞動仲裁和法院三次審理，張某恢復勞動關(guān)系的訴求顯然不可能再實現(xiàn)，但是企業(yè)也將會承擔違法解除的賠償責任。很多企業(yè)雇主認為試用期就可以解除勞動關(guān)系，不用任何賠償，此案再一次警示試用期解除不賠償是有前提的，前提是需要證明不符合錄用條件，且用人單位需要承擔舉證責任。建議企業(yè)完善內(nèi)部管理制度，規(guī)避用工風險。
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